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第一， 我国市场企业现状主要以中小型民营企业居多，市场经济发展主要的核心还是依靠这类型企业。同时为国内贡献非常多劳动力就职岗位。由于这类型企业在市场中发展，不具备完善的管理技术，尤其是薪酬管理制度，导致企业经营发展中涌现大量问题出现。为此，想要保障中小型民营企业能够得到顺利发展，完善薪酬体系迫在眉睫。
第二， 中小型民营企业在市场经济中表现的非常活跃，各企业都是一支强大的“潜力股”。可是，这类型企业由于资金、技术、人才等相当缺乏，导致发展途中困难重重。根据对中小企业人才 损失 率调查显示，不具备技术含量的劳动力岗位，每年人才流失率大约在70%左右，具备技术含量的岗位，每年人才流失程度在50%左右。由此可见，中小企业人才流失率非常高，这基于企业发展带来非常多不利的因素。并且市场中大量中小型企业仅仅只有三到五年的发展时间，相关经验及技术，有待成熟。
第三， 薪酬经营是企业未来发展及管理的目标及策略，同样也是管理人力资源的重要准则。结合实际情况为企业制定完善的薪酬经营，保障薪酬策略得以落实执行。
如今时代 告诉 发展，中小民营企业在大时代的光环下赢得更多的发展机遇。为企业创造了良好发展环境，同样，企业相关制度需要与时俱进，依据 社会 发展方向，及时作出相应的调整。中小民营企业想要获得发展，就需要重视企业内部制度管理，尤其是薪酬管理。良好的薪酬管理 时 企业发展的核心关键，员工在薪酬管理中能够实现自我突破，为实现自身价值，从而为企业创造市场发展先机。结合完善的薪酬管理体系，员工对企业的忠诚度得到提升，有效降低企业内部员工流失情况。根据目前国内中小民营企业发展情况来看，有非常多企业并没有重视到薪酬管理给企业带来的价值，由此严重影响到企业综合实力发展。薪酬体系建立及完善，是当下企业顺应时代发展的重要标志，也是增强自身核心竞争力的体现，企业只有重视薪酬管理，得以完善管理，内部员工才能在企业中看到自己的未来，努力工作，实现企业宏伟目标，提升企业经营收益。
企业薪酬管理必须遵循的原则
中小企业薪酬管理现状：因人而异居多，个别谈判为主，老板不堪重负，员工抱怨不公。或者沿用多年一贯制的等级薪酬，不比贡献比年头，不比付出比关系。
传统薪酬大都存在以下弊端：1、高保健、低激励；2、重数量、轻结果；3、重资历、轻能力；4、员工所得与企业效益无关。
错误的薪酬理念充斥大脑：1、员工工资越低企业成本越低；2、薪资保密可以减少工资支出；3、有钱能使鬼推磨，只要给得起工资，就不怕招不到人才。
不考虑用人回报和能否留住员工，一味地给付低薪绝不是节约成本！
在企业管理的实践中，那些低工资的企业成本居高不下，反倒不如高工资的企业成本低。低工资企业招不进有能力的人，即使进来了也留不住。低工资企业招聘成本高、员工流动性大、培训成本高。高工资企业则可能员工抢着进，进来稳定性也高，则招聘成本低，培训成本也低。
一些优秀企业总结出“高工资是节省成本最有效的方法”。
几年前，史玉柱回顾自己企业成长经历时说过这样一段话：“我过去下海到现在已经十好几年了，总结下来，给员工高工资的时候，实际上成本是最低的，公司的利润是最高的时候。如果用高工资，在你和他（员工）的这种关系上面，你是主动的。如果你比前面两个竞争对手工资就这么高一截，我坚信，一年之后你回过头来看，你的利润是最高的，你的成本是最低的。”
笔者服务过河北一家企业，其历史也有二十多年了。企业负责人也说过这样的话：“我为什么要实行高工资？高工资才能吸引优秀人才。工资低了，你不炒员工，员工早就把你炒了。员工炒企业是弱化人才队伍，企业炒员工就是优化人才队伍”。
其实，最先总结“高工资是节省成本最有效的方法”这一经验的是百年前的福特汽车公司。1914年，美国工人平均工资为每日二至三美元，面对“招工难”，福特公司反其道而行之，实施了每日五美元工资制，并且率先将每日九小时工作时间调整为八小时。福特后来总结说：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天八小时支付五美元是我们所做出的最好的减少成本的事情之一。”
“低工资的企业总是无保障的”，福特公司的告诫值得中国企业家深思！
让员工的收入与他创造的价值挂钩，而不是与时间挂钩、不是与职位挂钩，那么当员工工资越高的时候就是企业利润越高的时候。
企业必须建立全新薪酬管理理念，建立全新的员工观。有什么样的员工观就有什么样的生产力。我们必须坚信“员工是企业财富创造的主体”。相信企业关心员工，员工才会回报企业。没有员工的发展，就没有企业的发展。满足员工需求与满足顾客需求同等重要。要重新确立企业的人才观——“凡是能够为企业创造价值的就是人才”。重新确认“同工同酬”理念。从事同一工作的员工不论出身、背景、学历或资历，只要他们创造的.业绩相同，都应该获得同样的报酬。
企业薪酬管理必须遵循以下四原则：
1、内部公平性原则。按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性原则。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
如果企业的薪酬水平高于外部平均水平，则很容易产生较强的激励作用和非常好的稳定作用，能够有效地吸引优秀人才，但同时会导致薪酬成本过高。为了降低薪酬成本，企业必须利用薪酬之外的优势吸引员工。
3、薪酬与业绩挂钩原则。企业的绩效管理和绩效考核是为战略服务的；同样，薪酬体系也是为战略服务的，所以它首先是与战略挂钩，其次才是与考核的结果挂钩。员工为了获得更高的薪酬必须创造更高的绩效。
4、持续激励原则。员工即使没有职位上的晋升，只要不断改善自己的工作业绩，就能获得更高的薪酬，这样的薪酬体系才能保证对员工具有持续的激励作用。 ;
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